OGGI È IL GIORNO GIUSTO PER ACCOGLIERE NUOVE VISIONI

Si è appena conclusa la “Talking Performance”, un momento importantissimo per la nostra azienda e per tutti i colleghi del Gruppo RS: grazie a questo processo, ognuno di noi ha potuto confrontarsi con il proprio responsabile parlando apertamente di come è andato l’anno e delle sue performance.

C’è chi, ancora prima di laurearsi, aveva sviluppato un progetto davvero innovativo, proprio su questo tema...

Stiamo parlando di Elisa Coppini, che al tema della valutazione delle performance e del feedback ha dedicato la sua tesi di laurea.

È stato un lavoro intenso, reso possibile solo dalle voci e dalle storie di chi ha contributo a questo progetto.

INTRODUZIONE

Elisa è entrata in RS nel marzo 2022 come stagista, lanciandosi nel mondo del lavoro mentre stava per completare il suo percorso di studi universitario, e ricopre oggi il ruolo di L&D Partner Italy Assistant all’interno del team Sales.

Avvicinandosi alla conclusione del suo percorso di studi, grazie agli innumerevoli spunti ricavati nel corso dei suoi primi mesi in RS, ha saputo individuare nella valutazione la tematica ideale da affrontare e indagare nel suo elaborato finale.

La valutazione è qualcosa con cui ognuno di noi si scontra sin dall’infanzia: dal contesto famigliare, a quello scolastico, universitario e, infine, lavorativo, tutti siamo costantemente sottoposti alla valutazione di qualcun altro.

Per questo, Elisa ha scelto e svolto un approfondito lavoro di ricerca all’interno della nostra azienda, che si è concretizzato in: “Diversità e valutazione della performance: la valorizzazione del saper fare. Il caso RS”, titolo della tesi di laurea che ha proposto lo scorso anno davanti alla commissione dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Piacenza.

L’ORIGINE DELL’ANALISI E LA RESEARCH QUESTION

All’interno del titolo, due elementi molto significativi sono la diversità e la valorizzazione. Come ci hanno sempre insegnato, un’organizzazione è costituita da risorse economiche e da processi strutturati, ma è importante ricordare che il motore è costituito dalle persone, ognuna con le proprie diversità, caratteristiche e capacità.

Risuona, quindi, che il reale valore di un dipendente non debba essere stabilito solo sulla base degli obiettivi che raggiunge, ma anche dal suo comportamento. Al centro della tesi, quindi, la domanda: nella valutazione pesa di più il Saper Fare o l’Essere?

Proprio da qui ha preso il via l’analisi che ha approfondito il mondo della valutazione con l’obiettivo di risalire a ciò che guida le persone chiamate a valutare, i nostri responsabili; si tratta, dopotutto, di qualcosa che viene fatto da persone e questo ci porta a chiederci se la valutazione sia sempre oggettiva.

Per rispondere a questa domanda, Elisa ha intervistato 15 colleghi di RS Italia, concentrando la sua ricerca su cinque aree:

ANALISI DEI DATI E RISULTATI DI RICERCA

1. Il genere

Analizzando le tematiche è emerso che, se in passato la differenza di genere è stata piuttosto sentita, oggi le cose sono notevolmente cambiate sotto questo punto di vista, con team eterogenei che hanno annullato il gender gap.

2. L’età

Ciò che può essere considerato un fattore di pregiudizio è l’età: spesso si pensa che le figure junior, magari appena entrate in azienda, siano in grado di svolgere meno correttamente le loro mansioni; allo stesso tempo, si può pensare che le figure più senior non possano performare in modo eccellente poiché legate a un modo di fare quasi obsoleto. È importante invece valorizzare al massimo entrambe le figure dal momento che, dopotutto, è solo scambiandosi opinioni si arriva al successo. Le nuove generazioni hanno bisogno di sentirsi considerate e parte integrante di un contesto nel quale essere sé stessi; lo stesso vale per le figure più adulte, portatori di un bacino di conoscenze da condividere, la base da cui partire, dove la differenza porta ricchezza.

3. Il rapporto con il proprio manager

Il rapporto con il proprio manager dovrebbe essere basato su fiducia e rispetto, cooperazione, empatia, ma anche supporto reciproco. Molte volte questo accade, ma altre volte si può percepire una certa distanza che può culminare in una valutazione che tende ad essere guidata e influenzata dalle idee e dal pregiudizio.

4. Lo Smart Working

Il lavoro agile o smart working, elemento di innovazione esploso negli ultimi anni, ha portato con sé molti lati positivi: per molte aziende è stato imprescindibile durante il periodo della pandemia ma, allo stesso tempo, ha portato con sé distanza e minore dialogo, elementi determinanti quando si tratta di valutazione.

5. La relazione con la sede UK

Infine, passando poi ad analizzare il mondo RS in UK, emergono sicuramente delle differenze a livello culturale, in particolare nel modo in cui viene trattato il tema della valutazione. In Italia, spesso, il dialogo e la valutazione con il manager vengono vissuti come un momento in cui si viene messi alla prova, e che spesso genera ansia e agitazione; nel Regno Unito, invece, è ben salda l’idea che restituire un feedback non significhi dare un giudizio personale, ma descrivere lo stato delle cose.

È proprio grazie al confronto con un’altra realtà che possiamo apprendere i diversi modi di intendere la valutazione, ma soprattutto di capire che non dobbiamo lavorare sul modello, quanto su come intendiamo e viviamo una valutazione, dal momento che i pregiudizi appartengono a noi. Il mio obiettivo non è quello di trovare ciò che manca, ma cercare di migliorare ciò che c’è.

IMPLICAZIONI MANAGERIALI

Le vie da percorrere, secondo Elisa, sono diverse, tra cui motivare le persone a livello manageriale a saper stimolare le proprie risorse attraverso l’ascolto e i feedback costruttivi; così facendo, la valutazione, anche quella negativa, non sarà più vissuta come un giudizio, ma come momento di confronto costruttivo con il proprio manager e con sé stessi.

Grazie alla Talking Performance possiamo dire che in RS il dialogo e l’ascolto sono valorizzati come mai prima d’ora: il feedback è diventato essenziale, a dimostrazione che l’impegno di ognuno di noi sta dando i suoi frutti.

Elisa ritiene, inoltre, che un grande strumento per crescere in questa direzione sia il percorso Management Matters, il format inglese in cui, ogni tre mesi, i People Manager di RS si riuniscono per approfondire lo sviluppo delle persone, spaziando dalla carriera al benessere dei propri dipendenti.

CONCLUSIONE

A conclusione della sua ricerca, Elisa ha potuto chiaramente affermare come RS sia una realtà in continuo divenire, aperta al cambiamento, all’interno della quale, nel corso degli anni, molte cose sono cambiate e migliorate; se qualcosa è stato differente in passato, è giusto considerarlo e ricordarlo per cambiare e differenziarci in futuro.